文章HR节后工作锦囊真实案例拆解 | 如何管理员工离职,聪明的HR会做的5件事
资深作者陈伟
陈伟 企业服务关注者与记录者

职场老司机都知道,春节前后是离职的高峰期。随着新的一年开启,很多人会尝试寻找新的职业机会。对这些人来说,节后意味着一个新开始,但对HR来说,节后却是一个雷区——过去几年,随着经济增长红利逐渐消失、市场竞争升级,员工和公司间的摩擦也越来越大,很多冲突在离职后爆发。HR如果处理不好,影响公司声誉的恶性事件就因此发生。过去两年,有两起案例广为人知。

真实案例拆解 | 如何管理员工离职,聪明的HR会做的5件事

2021年1月,一名前拼多多员工发布一段15分钟视频,陈述自己被拼多多三名HR、两位部门主管辞退的经过。据其描述,在拼多多买菜女员工猝死事件之后,自己于1月7日上班时,在拼多多办公室楼下看见一名男员工被架出办公楼,且有救护车在外等候,随即拍下照片,在职业社交平台脉脉上匿名发布。

在之后的1月8日下午,拼多多HR及部门主管找到该员工,亮出脉脉匿名帖,劝其主动离职。遭到拒绝后,拼多多人力部门“在30分钟内”强行监督其收拾行李离开公司并没收工牌。

拼多多人力资源部门回复称,与该员工解约并非因为其在公共社区匿名发布“救护车”照片,而是因为其多次发布带有明显恶意的极端言论,违反员工手册中双方约定的行为规范,于是决定与其解约。

尽管如此,舆论并不接受拼多多的解释。双方声明发布之后,拼多多HR翻看员工手机、拼多多HR威胁毁掉档案逼迫员工离职等话题被各网络社区置顶推送,引发大量关注和讨论。在一系列负面事件之后,陷舆论漩涡的拼多多又被央视从春晚独家红包合作中“劝退”,失去原本已经敲定的大好推广机会。

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2020年11月,一名虎牙前员工在社交平台发帖称,自己因被直系领导冷暴力导致抑郁,之后惨遭虎牙暴

力辞退。因为拒绝签署辞退文件,该员工表示自己被虎牙HR带着5个人从公司十三楼抬至一楼并扔在地上,身体多处部位受伤。

据其描述,该员工于2019年11月入职虎牙,入职半年多后被突然转岗,由商务转为运营。该员工称在这期间上司让他完成让3名主播的数据在12天内翻8~10倍的KPI,之后因为完成不了又以不能胜任运营岗位为由打算开除他。

虎牙在之后的声明中表示该员工存在简历造假、违规兼职等行为,因此与其解除劳动合同,另外表示因为该员工拒绝签字、言辞过激,因而被抬至一楼。尽管承认行为欠妥,但虎牙的声明并未得到舆论谅解,反而激起更大的声讨和指责。这一事件也成为虎牙在公共舆论中的污点,此后不断被人们提起。

人类社会每当出现结构性大变局,随着土地等资源兼并,财富和权力洗牌的故事也会跟着上演。国内互联网行业也上演着类似的故事。经过十几年高速增长,互联网进入发展慢车道。阿里、腾讯、拼多多、字节跳动等少数公司成为高速增长期的幸运儿,市值屡屡创下新高,至今仍在书写征战互联网商场的故事。但大部分公司风光不再,有的收缩、有的裁员,有的甚至走到破产边缘。在市场整体增长空间减小、竞争加大的情况下,类似前面两起案例中展示的“暴力裁员”、“暴力离职”的故事屡见不鲜。

不管出于什么原因,离职员工离开公司多少都会带些负面情绪,但不等于员工离职就一定爆发负面事件。拼多多、虎牙的情况属于典型的HR处理不当而导致冲突双输的案例——一方面,冲突中的公司因为负面消息而形象受损;另一方面,离职员不会发布负面消息而被重新聘用,反而让原公司更坚定辞退他的决心。虽然很多细节层面的不同,两起案例都充分说明了管理离职员工言论的重要性。

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遇到类似的情况,HR应该如何处理?是像拼多多、虎牙一样与离职员工纠缠不清,还是仍由对方发布负面评论,伤害公司形象?两种做法显然都不可取。如果说要从前面的案例中吸取什么教训,那么管理离职员工言论是它们给予的最大启发。如何合理管理离职员工言论?聪明的HR通常会采用这些步骤——

  • 第一,预先建立明确的规章制度,规范员工言论。员工入职、签署合同时,HR就要将告知员工言论的规章制度。这样一方面可以对员工进行心理建设,提前预警;另一方面,之后双方如果发生纠纷,也可以有据可循。
  • 第二,同样是预警措施。在员工入职时,HR也要向其提供离职流程说明,目的是让他知道,公司对员工离职早有健全的应对措施。反之,如果等员工离职时,公司再提出各种离职交接要求,很容易会被离职员工认为是故意刁难,从而引发负面评论。
  • 第三,切忌在在职员工面前批评和攻击离职员工。首先,这些话会让在职员工感觉也不好,认为老板和HR不仗义,员工走了还骂。另外,这些话迟早会传到离职员工耳朵里,会导致矛盾激化,引发负面事件。相反,在在职员工面前,HR应该只说离职员工的好话,一方面显得公司大气,另一方面,这些话传到离职员工耳朵里,也是一定程度上的情绪安抚。
  • 第四,主动引导离职时的言论。如果一些身处重要位置的员工突然离职,没确定或者不愿意和公司协商离职理由的公布方式,这时就需要HR出来主动引导离职言论,设计舆论策略。千万不要等到离职员工问,言论中也不要出现硬性措辞, 更不能对离职员工进行指责或攻击,有合情合理的理由,留有余地。比如可以说该员工是因为私人原因、个人休养、照顾家庭等等原因,需要休养一段时间,然后再发布通告。这样既能保住离职员工的面子,又能说明情况。
  • 第五,给离职员工留足面子。离职员工报复前公司,经济问题和个人情绪是两个最主要的原因。经济问题涉及公司利益,需要老板授权,留给HR的操作空间不大。情绪问题和员工面子相关,HR可操作的空间就很大了。员工离职时,HR要尽量挽留、表达惋惜,给足离职员工面子。这样可以最大程度减少离职员工因为个人情绪问题而发布对公司的负面评论。
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最后,如果公司条件允许,下面两个措施在员工离职后也非常建议采用。它们需要的成本不高,但效果却非常好:

  • 第一,保留离职员工的福利。端午、中秋等传统节日,公司通常会给员工派送粽子、月饼等节日福利,HR可以考虑寄送给离职员工。它们的成本通常不高,但却能够很好地维护与离职员工的感情,减少公司的负面评论,甚至可以让一部分离职员工回流。
  • 第二,帮忙推荐离职员工到其他公司工作。如果员工离职后还没找好的下家,HR可以和公司领导协商,帮忙为其推荐工作。推荐下家既是对离职员工过去工作的回报,也为员工今后再回公司做个铺垫。当然,被推荐的是必须工作出色、态度积极端正的员工。不然到了下一家公司,这名员工因为工作表现差而再次离职,公司会承受来自该员工和新公司的双重抱怨。

总之,员工离职后的事项处理也是公司人事管理中的重要环节,需要策略、步骤和系统应对,切勿简单粗暴地一刀切。

每一次员工离职,其实就是对公司HR管理能力的一次系统检测。可以看到究竟哪里受到影响,应该如何预防和完善。下一次再有员工离职时,同样的问题就不会再出现。从这个角度来说,聪明的HR会充分利用每一次员工离职。当员工离职对公司的影响微乎其微,或者即便引起纠纷也能被快速解决的时,那就说明HR的管理越来越成熟老道,公司也就会越来越完善正规。

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