文章HR节后工作锦囊HR春招指南:如何避免招来的人一天就走了?(附案例)
资深作者陈伟
陈伟 企业服务关注者与记录者

张明是一名优秀的物流行业从业者,拥有多年物流管理经验,在业内小有名气。

山水是一家成立于2015年的动画制作公司,早期主业是制作动画番剧。因为2017年在抖音发布的一条动画短视频意外爆火,山水迅速转向制作动画短视频,随后幸运地赶上短视频APP直播电商的风口,成功拿到投资,开始直播卖货。

山水老板的野心很大,不想只是单纯成为厂商销售商品的管道,希望将动画形象IP化,然后授权代工商,从而参与商品生产、销售全流程。公司业务越做越大,但有个问题随之而来——由于物流业务管理不善,产品运转不畅,导致很多用户下单后要一周多才能收到货物,差评越来越多。山水迫切地需要一位物流管理人才。

就在此时,想换下工作环境、进入电商行业的张明前来应聘。山水HR负责人看了张明简历,发现很出色,简单沟通后觉得他和岗位需求也很契合,便直接上报老板。老板了解情况后亲自来面试,经过深入交流,发现张明确实是公司急需的物流管理人才。于是,老板当场拍板,让张明担任公司物流部经理,第二天就来上班。

张明成功入职,公司老板和HR负责人都松了口气,物流的难题终于要解决。然而短短一个月后,他们却意外地收到张明的离职申请。

HR春招指南:如何避免招来的人一天就走了?(附案例)

经过和张明上级、下级以及张明自己的几轮交流,HR负责人终于搞清楚他离职的原因:

  • 首先,思维活跃的张明和保守稳重的直接上级——负责生产的副总王康想法不统一,多次因为意见分歧而发生争吵
  • 其次,张明认为公司物流部的同事普遍“素质不高”,和他们沟通业务常常有一种“说不上话”的孤独感
  • 第三,公司其他方面不够完善,张明认为自己无法适应一个管理混乱、制度不健全的公司,能力得不到施展

这些原因既有山水的因素,也有张明自身的问题,但根源还是山水在招聘时的失误。只想赶紧找到优秀人才而没有考虑去找合适的人才,更没有考虑怎样才能找到适合公司的人才。

因为招聘过于着急,导致山水和张明都缺乏对彼此的深入了解。而在张明求职时,山水老板和HR负责人犯了同一个错误——只看到张明的物流管理能力,没有评估他的能力在公司到底能发挥多少。

任何人能力的发挥都是需要条件的。对于张明,山水至少应该思考这些问题——

  • 过去张明充分发挥个人能力的工作环境和氛围,山水现在能否提供?
  • 对于山水这样一个尚在起步中的创业公司,张明能否适应?

对张明来说,尽管个人在情感上想更换工作环境,接受新的挑战,但心理上对过去成熟的公司环境仍然有很大依赖。对于山水的实际情况,他也没有进行深入了解,思考自己能否适应创业公司不太成熟的环境和氛围。这些考虑的缺失,最终让他在新公司只待了不到两个月就草草离去。

HR春招指南:如何避免招来的人一天就走了?(附案例)

这是造成张明闪电离职最主要的原因。HR负责人在招聘时只关注人才和岗位的匹配度,却没有考虑人才和公司的匹配度。人才和岗位匹配固然重要,但对于处于初创阶段的创业公司来说,和公司匹配同样不可或缺。而从张明入职一个多月就火速离职的情况来看,HR在招聘时显然忽略了人才和公司的匹配度。

  • 第一,没有评估个人与团队的融合程度。HR在面试时既没有考虑张明与上级的融合也没有考虑张明和下级的匹配,结果张明入职后和上、下级的相处都出现了问题
  • 第二,没有评估个人对公司现状的适应程度。张明能力强、业绩佳,但未必是最适合公司的人。他的工作能力和业绩建立在成熟大公司的基础上,而山水成立不久,各项管理制度和流程都不规范。两种不同的工作环境区别很大,能否适应新的工作环境同样是招聘时的重要考核内容,可惜HR在招聘时并没有体现。

招聘流程失误也为张明的离职埋下了伏笔。在招聘张明的过程中,只有公司HR负责人和老板参与了面试,而张明真正工作时的合作者——直接上级、负责生产的副总王康却没有参加与面试,决定聘用时也没有征求他的意见。关键人物在招聘过程中的缺失,是导致张明闪电离职的另一个重要原因。

如果要从张明离职案例中提炼出一些启示,那么给HR的最大启示是:招聘最大的挑战不在于找到优秀的人才,而是用合适的手段找到适合公司的人才。

招聘要讲究效率,但避免盲目追求速度而忽视质量。实际招聘过程中,必须让公司和求职者都能深入了解彼此,在双方相互了解的基础上做出判断和选择。

另外,要制定合理的招聘流程,由最直接的人找到最能贯彻自己工作思路、最合乎团队工作氛围的人。这个过程虽然看着麻烦,但任何成功的招聘都需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效,从而避免人招来后又很快走掉的问题。

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