2022年即将过去，年终总结及绩效考核是每个员工跨不过去的坎，这是过去一年里每个人对我的自我总结，然而许多员工在意绩效考核结果，若与自己预期落差太大，可能会对团队造成负面影响。

在给出考核成绩结果前，先问问自己，「给出这份考核结果跟评价，会让同仁感到错愕或意外吗？为什么？」不少同仁在意绩效考核成绩，尤其经过一整年的努力，当同仁考核结果不如预期，可能会心有不甘，进而造成团队士气与人员留任的负面影响。身为每天处理大小事的主管，如何把年度考核做到位？其实需要花费许多心力，而且不能到了岁末年终才开始留意同仁表现，平时就要做好绩效考核与辅导。而上级主管的与下属同事的沟通就显得尤为重要，YOOV人事管理根据客户年终绩效考核案例总结出3个重点，让考核变成沟通管道。

1.给出的考核结果，与同仁预期落差过大

平时可以加强与同仁的沟通、将目标具体化，并且留心同仁努力的方向，是否与团队目标相同？

通常对年终考核结果不满的同仁，都属于对于自己表现有高要求的人。但自评跟主管的考核结果落差太大的情况，都是许多问题累积下来的。通常是同仁埋首于自己的工作，不理解主管期望、团队目标，也缺乏沟通能力。

建议你可以增加平时一对一的频率，提醒同仁要对焦团队目标，一旦发现执行的任务不符合团队目标，就需要调整手上工作、主动跟主管提出意见。你也该更明确表达具体的团队目标，当同仁的努力方向偏离，要实时提醒他们，调整回来主线道；交付同仁完成的任务，也要追踪结果。透过这样的方式，下一年出现预期落差的情形才会越来越少。

2.考核面谈时间不够让同仁完整表达意见、想法

倾听对于同仁而言很重要。有些主管因为行程太满，每场绩效考核都只能安排40分钟，因此无法让每位同仁畅所欲言。其实不应该拖到年末考核才进行一对一，平时就该定期一对一交谈。如果没有特别的事情，很快就会结束，但有需要讨论的事情，就能及早沟通、了解同仁的想法。许多同仁都不敢主动邀约主管，怕主管很忙、怕一对一时的压力，如果平时就建立一对一的沟通习惯，自然就不担心同仁在年末考核面谈时太紧张，需要时间酝酿才能表达重点。

尤其是有心在团队中发展职涯的同仁，更需要时间表达自己对这份职位的期待、对主管的反馈、了解自己不足之处、有哪些优势能力能帮助到团队。另外，把面谈内容记录下来，对之后的一对一将省下回顾的时间，也更能让同仁畅所欲言。

3.同仁制式的走完考核面谈

在考核面谈过程没有表达意见的同仁，看似最让你省时省力，其实是最需要关注的类型。有可能是因为同仁太内向，不好意思表达自己的意见；也有可能是怕多说多错、想给主管保留好印象。遇到这种类型的同仁，你可以用引导式谈话让同仁越讲越多，例如：「在你来看，如果明年的目标更大，业务需要什么样的营销资源？你在谈这个生意时，有什么可以分享给我参考的？」

以局内人的角度，邀请对方对工作业务发表意见，通常会有很好的谈话质量。同仁都需要被尊重、被重视，这种方式能推动建设性的谈话，帮助双方了解彼此的观点，促进沟通与信任关系。

以上3点都是YOOV人事管理总结出来绩效面谈时需要留意的状况，「团队成员就是主管的镜子。」主管期望团队进步的地方，或觉得同仁不够好的地方，都可能是我们的自觉不足。既然如此，何不让绩效考核成绩成为彼此的健检单，面谈过程就是针对健检报告进行讨论，让你与同仁知道哪里需要留意、如何才能帮个人和团队更加成长。