年度梳理之人才篇：如何具备顺应时代的人才理念 | 未来组织

奇幻的2020瞬间就走到了最后一个月，这一年里我们经历了太多，应接不暇的黑天鹅事件给我们的内心带来了焦虑和不安，对职场来说，外部环境的突变也带来了更多内部组织管理的挑战，36氪“未来组织”栏目，为您梳理了全年精华文章，分别从组织、文化和人才三个角度，带您高效获取相关内容，为2021年规划做好知识和工具储备。

人才篇

人才篇

当代职场年轻人追求的是什么：《相比“金钱自由”，现在年轻人更追求“情绪自由”丨未来组织》

我们会发现，越来越多的人不再想成为被正式组织的条条框框所限制的 “员工”。越来越多的人都想用 “商务关系” 代替 “雇佣关系”，用 “成员” 代替 “员工” (所以本文用 “帮助成员”，而不是 “帮助员工” 作为题目)。我宁愿少挣一点，但是，这种 “商务关系” 所带来的自由感、平等感，会给我带来情绪自由。

如何防止一群优秀的员工形成一个低效的组织：《一群优秀的个人反而组成了低效的组织，你的公司是这样吗？| 未来组织》

很多老板实际上都在以TO C的思维去管理组织。他们想象着，如果每个人都是积极肯干的人才，这个企业就会自动成为一个高效的组织。公司小的时候，这种理论有一定的有效性。公司规模变得越来越大，这种理论就越来越行不通。很多公司会出现“一群优秀的个人”与“一个低效的组织”交相辉映的景象。这种景象看起来令人迷惑，本质上是指导思想不对。

如何最大程度用股权激励到员工：《稀有的股权，如何激励员工才能发挥最大的价值？》

如果你有了解过股权激励，会知道目前主流的激励工具有三种：

股票期权，赋予员工的一种可以以一定行权价购买公司股票的权利；

限制性股票，直接授予员工公司的股票，但仅在满足限定条件后，员工方可拥有股票对应的权利（如分红、出售），并从中获益；

员工持股，员工直接出资投资于公司，持有公司股票，像股东一样享有股票对应的权利和风险。

“灵活用工”的时代逐渐到来，你是否能接受这种人才理念：《灵活用工时代已来，你的组织准备好了吗？| 未来组织》

实际上，灵活用工也已经广泛发生在企业内部。

企业内部那种传统的明确分工、一人一岗的用工方式也在遭遇挑战。取而代之的是一人可以在企业内多个任务小组中出现，承担多个性质不同的角色/任务。而且，这些角色/任务是不断变化的。一个人在年初承担4-5个角色，到年末的时候，其中3-4个都可能已经变动了，因为某些角色/任务的目标已经实现，于是那个角色/任务就消失/取消了，而新的角色/任务可能会出现。

大佬的“人才观”是什么样的：《杰克·韦尔奇的人才观》

员工能力建设是企业组织能力建设的重要支柱。管理者可考虑从以下基本问题入手，有系统地推进员工能力建设：

公司应该树立什么样的人才培养哲学？看重员工哪些方面的能力素质？是自建培训机构还是寻求外部合作？是否建立了包括轮岗、接任计划、职业生涯规划等在内的在职培养体系？是否建立了能力素质评价体系和任职资格管理体系？

高级人才是如何看懂底层逻辑的：《吴军：越是高级人才，越看底层思维》

这是我们身处的时代，我们的命运都和这个时代的各种要素息息相关。

当你知道它们的基本原理时，才能在它的发展逻辑中，寻找自己的位置。

作为“一把手”，如何区分团队中的“真高管”和“伪高管”：《检验”真高管“还是”伪高管“的6个标准 | 未来组织》

“真高管”对应的是“伪高管”。“伪高管”有两种。第一种指的是虽然职位上已经是高管（比如VP），但在能力和心态上还远未达到的高管职位要求的那些人。第二种是在能力上虽然可以，但是高管团队关系质量比较差，导致发挥不出“真高管”作用的那些人。

年轻一代的“职场人”更需要怎样的领导力：《年轻一代职场人需要的领导力：更成功更幸福的5个秘诀丨未来组织》

给予年轻的职场人蓬勃发展的机会，远比强调规范与控制、忠诚与服从，更能发挥他们自带的“企业主”精神。

首先，只有自己做到了对别人才有说服力，作为管理者很难要求别人做到自己做不到的事情，不仅要知行合一，还要言行合一。其次，你在幸福感和个人发展领域的探索，将为你帮助或领导其他人提供重要的经验。