互联网营销与员工管理

       企业的存在价值是为股东创造利润，而企业的利润需要客户支付。因此，企业必须通过提供高质量的产品和服务来获得客户的深度信任，从而吸引客户支付，从而创造长期利润。对于员工关系也是如此那么如何通过良好的员工关系管理，让员工与企业建立强烈的信任关系，为企业创造价值，就是人力资源的核心命题。因此，我们借鉴互联网时代的营销思维，为企业的员工关系管理注入新的思路。下面就由小编为您介绍互联网营销与员工管理。

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互联网营销与员工管理

员工关系面临内忧外患

       首先从外部环境来看：在过去的十年里，AI、大数据、云计算等技术的发展给传统企业带来了巨大的冲击。曾经有一位康师傅的高管告诉我，康师傅打败了所有的竞争者，最后却被饿了么、美团这些原本没有计划的竞争者打败了。而且近一年来，自己在做管理咨询的时候，也遇到了不少民营企业，特别是中小型民营企业的资金链出现问题，难以继续。许多网络企业的融资也越来越困难。现在，投资者不再关注你的故事是否动人，而是看你是否盈利。而且之前我还记得我在一家网络公司工作的时候，公司一直在亏损，没有盈利，当我找到阿里投资者的时候，他们告诉我，他们不再关注盈利点，而是关注流量的增长，关注流量的增长速度是否达到了他们的预期。与此同时，聚焦外企，除了较好的医药企业、化工企业外，大多数行业从十年前开始在中国市场呈现疲软。

       从这些企业的情况可以看出，整个外部市场冬天更冷，这意味着人力资源可支配的资金越来越少。如何以低成本甚至零成本取悦员工？

       再次从内部环境来看：企业内部60后、70后、80后、90后甚至更早的50后，可谓四世同堂，众口难调。还记得十多年前，在外企圈有很多HR开始讨论80后。在80后员工进入职场的时候，我们会发现他们的行为和以前的60后、70后不一样。

       因此，现代企业的员工关系面临着内忧外患。就外部而言，因特网的冲击，资金短缺，HR正处在巧妇难为无米之炊的尴尬境地。就内部而言，员工四世同堂，再加上现代企业日益国际化，因此员工之间存在着跨年代、跨地区的现象，文化差异很大，使企业内部的人口难以调整。面临如此复杂的员工关系，如何满足大多数员工的需求，网络时代的营销思维给了我一些启发。

员工关系管理四步走

       许多人会问我，从事人力资源这么多年是如何做到与业务领导有很好的沟通的。回答是要和他们好好沟通，就必须比他们更了解商业模式，更了解营销背后的逻辑。网络营销有四个步骤，第一步是找出谁是目标大客户。步骤二，进入客户的需求价值链。步骤三，整合产品供应链。步骤四，建立企业和客户之间的信任关系。人力资源部在处理员工关系时也要遵循这四个步骤。

       第一步，是定位HR的目标客户。互联网时代，生产者和消费者之间的信息不对称被打破了。消费者知道的信息越来越多，选择性也越来越大，所以会根据自己的喜好选择自己需要的产品。只有明确谁是目标大客户，才能准确定位产品，生产出符合消费者口味的产品。以前是产品模式，企业先生产产品，然后预测客户群，最后用广告打动客户。今天我们明确目标大客户后，会发现，当客户的生活阶段、职业、经济、家庭、教育、健康等情况不同时，他们的需求也不同，我们要做的就是做好。

       基于网络思维，HR也首先要定位自己的目标大客户。那HR的目标大客户是谁呢？回答是企业的关键岗位员工和高绩效员工。很容易理解，熟悉营销部门的人都知道，大多数销售都是由20%的客户创造的。对企业来说，还有一个二八原则，那就是80%的业绩是由20%的员工创造的。因此，我们的目标大客户是那些关键岗位，高绩效的员工，即谁为企业创造价值，谁就是我们的目标大客户。明确了目标大客户后，下一步就是进入客户的需求价值链，了解员工的需求。

       第二步，进入客户(员工)需求价值链。需求量价值链通常包括时间和空间两个方面。时间量分为探索阶段(14-25岁)，试验阶段(25-30岁)，建立阶段(30-45岁)，稳定/衰退阶段(45岁以上)。而空间量则包括职业发展，支持机制(软硬件环境)，福利，薪酬，对处于不同阶段的员工所需的激励方式也各不相同。

       探索阶段包括实习生和应届毕业生，这个阶段的员工一般很少。企业员工主要集中在试验阶段和确立阶段。

       试验阶段：这个阶段也是90后集中的阶段，员工在职业发展中最关心的就是找到正确的跑道，需要我们帮助他们找到最适合自己的职位。因此，我们应该给他们更多的轮岗机会，让他们尝试不同的工作。就支持机制而言，他们需要的是训练，反馈。对报酬和福利，他们并不特别敏感。好处不一定要多贵重，但一定要走心，迎合90后群体的喜好，否则再好做对他们也毫无意义。

       建立阶段:这个阶段的员工需要不断的晋升，所以要给他们提供更多的机会和挑战，比如派人或者让他们独立经营一项业务。至于福利，这个阶段的员工大部分都有家，会更注重孩子的教育和买房。所以对于一些关键员工，我们可以提供免费的房贷或者给孩子提供好的学校。随着职位的提升，他们对薪酬的需求必然会增加。

       稳定/衰退阶段:一般认为45名以上员工处于稳定阶段，职业发展会放缓，也被定义为衰退阶段的开始。这个阶段的员工对职业发展和工资要求不是很高。他们更需要安全感和福利，更注重家庭和健康。所以这个阶段的员工要保证自己有足够的安全感。

       互特网时代，员工关系面临着内忧外患，一方面是资金短缺，HR们巧妇难为无米之炊。而员工四世同堂，则使HR面临着众口难调的尴尬局面。同时，网络营销的四个步骤为HR解决员工关系的内忧外患提供了新的思路。第一，确定目标大客户-员工，第二，进入员工的需求价值链，第三，整合HR的产品供应链，第三，建立以员工体验为中心的有效联系！通过这四个步骤，实现了建立企业与员工之间信任强关系的目标，可以激励员工全身心地为企业提供优质的产品和服务，从而最大限度地为企业赢得客户，最终赢得利润，持续发展。以上就是小编为您介绍的互联网营销与员工管理。