关于Google的GRAD你需要明白这三点

David
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2022-06-07 16:13
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5月,除了关注疫情,谷歌启用新系统GRAD(Googler Reviews and Development)这件事情,也引起了很多人的关注,甚至在行业里产生了有较大争议。

 

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来自美国的一位网友 @王耀诚 

 

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来自广东的一位网友 @阿汤弟 

 

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来自北京的一位网友 @潇湘雨

 

有人说,谷歌放弃OKR,将启用新系统GRAD;

有人说,谷歌启用新系统GRAD,只是为了推动绩效考核优化;

有人甚至将OKR、PERF(Google原有的绩效考核)、GRAD混为一谈;

有人甚至在还没了解清楚GRAD是什么,就已经开始唱衰;

……

 

众说纷纭,一时之间竟然不知道该相信谁!所以,它的标签到底是“OKR的替代品”、“PERF的优化”还是其他

 

找到以下三问的答案,似乎我们也就能找到专属于GRAD的标签。

 

WHY

Google为什么启用GRAD

Google是在什么背景下决定启用GRAD

WHAT

GRAD是什么?与OKR的关系是

GRAD的定义、与OKR的关系

HOW

GRAD的出现,对国内企业的启示

国内OKR发展阶段、考核周期、员工激励

 

1.WHY

Google 为什么启用GRAD

从国外媒体的报道,我们也可以窥见一二:

 

① 人才市场竞争激烈

 

在外媒《Google cancels bi-annual performance reviews, shifts to GRAD system》的报道中,就有提及到2021年春天开始的美国“大辞职”现像,居高不下的辞职率,为各大公司敲响警钟。

 

很多企业开始思考如何留住有价值的员工,并进行了尝试,比如在工作时间及地点的管理给予员工更多的灵活性。

 

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图片截图自网络、侵删

 

② 留住优质人才新尝试

 

对于像Google这类高新技术企业,留住有价值的员工更是重中之重,提升员工满意度同样迫在眉睫。

根据The Information的报告显示,47%的谷歌员工认为他们花费在Perf系统上的时间“不值得”。

 

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图片截图自网络

 

⭐小结:由此可见,Google启用GRAD很大的原因是为了应对竞争激烈的人才市场,也是为了提升员工满意度,留住优质人才,进行的绩效考核优化新尝试

 

 

2.WHAT

GRAD是什么?与OKR的关系是?

Google到底是如何对外诠释GRAD?它与PERF、OKR有什么不同?

 

@Teness

一位来自美国网友Teness 这样评价三者之间的关系:

 

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@Teness 来自美国  图片截图

 

① Okr和Perf不是同一个东西。OKR是目标管理工具,即各个team,product area和公司都有自己设定的OKR。每个季度都会评估打分,来看看team层面有没有达到目标。这个并没有改变。

② Perf看的是个人的绩效,虽然Perf里面的个人影响力和OKR有一点联系,但不全是一一对应的,甚至很多Perf上面的评估和OKR没有关联,比如领导力,复杂度等等。

③GRAD改变的是Perf。

 

我们再来看,Google在官网对GRAD板块的诠释:

 

自 2022 年 5 月起,我们将采用名为 Googler Reviews and Development(GRAD)的新方法,专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人,GRAD 就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径......

 

期望、反馈与核查:为了在最重要的工作内容上保持一致,员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望,且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。

晋升:职级晋升每年进行两次,我们也将继续探索新的方式,帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。

审查与评级:绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表,希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。

而在GRAD与Perf的差异上,从下图可以看出GRAD追求是“Simplification of Work”,即简化工作追求效率最优化,比如在评估频次及评估主体上都进行了缩减……

 

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资料来源网络

 

谷歌 CEO 桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai),也曾在会议上表示过将改变绩效评估流程,希望“进行更全面的更新”。他说,“我们希望绩效考核能更专注于人才培养,并与公司目标保持一致。”

 

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由此可见,“谷歌启用GRAD是对绩效考核的优化 ,让员工更专注于完成OKR”。

 

3.HOW

GRAD的出现,对国内企业的启示 

小编认为无论在哪个行业,总会有新鲜的概念出炉,他山之石,可以攻玉,但在学习其他优秀企业的同时,也需要注意以下几点:

 

① 知己:企业所处阶段

 

有机构分析过,企业绩效评估制度通常会三年一变,绩效考核需要解决分配公平性问题,所以企业会一直持续优化。

比如,企业在设定考核周期时,需要结合内、外部两个视角,充分考虑自身产品特性、产品周期等自身业务情况与行业外部变化的情况,不要盲目照搬标杆企业的做法。

比如谷歌在成熟阶段便可适当放长周期,考核周期加长的同时仍保持过程辅导和对员工的关注,而对于成长期企业学习Google的放长周期反而会适得其反。

 

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② 知彼:评估的目的是发展

 

在国内,很多企业很容易就会把激励和考核划等号,并希望通过数据、曝光等可量化的指标进行考核,从而实现绝对的公平。

但其实这点是很难做到的。

比如Google将评估等级由原来的五个级别的“预期”转变为五个级别“影响力”,并设为变革性影响、突出影响、重大影响、适度影响和影响不足,虽明确大多数谷歌员工处于中间位置“重大影响”,但这个过程难免会夹杂人的主观判断。

换句话说就是“你如何评定一个员工是“非常好、好、一般、差、非常差”?”

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举个例子:

公司里面有2位视频博主,其中一位点赞百万,而另外一位点赞量仅有数万,此时,单看点赞量,大多数管理者可能就要给百万博主一个很高的级别。

但假如百万博主为了点赞量,进行虚假宣传,虽然数据优秀但为后期公司发展埋了很多隐患;

而数万博主数据弱于百万,但内容优质,属于厚积薄发的账号类型,此时你又该如何评价?

 

谁好谁坏,我们先不做评价。

但仅从浏览量、点赞量等数据进行盲目考核,而不考虑账号现状、工作量、品牌影响等问题,员工的短视行为恐怕会层出不穷,企业长期价值的实现则更加遥遥无期。

曾有位老师说过:评估目的是为了发展,管理目的是向善的。完全依赖量化,其实是管理者不愿意当责的表现,而有效的OKR管理正是倒逼着管理者去做自己真正应该做的事!

 

写在最后

优秀的人才是企业珍贵的资产,盲目照搬标杆企业形式,而不转变管理观念,反而会束缚人才自主创新的能力。

一个管理理念的兴起与衰弱,不是一朝一夕改变的,导入OKR理念与工具,仍然是大多数企业进行目标管理的好帮手。

 

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原文标题: 关于Google的GRAD你需要明白这三点

本文由作者原创发布于36氪企服点评;未经许可,禁止转载。

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