蒋祎：对于中小企业，HR系统是刚需吗？

对于中小企业来说，专业的HR系统是刚需吗？亦或只是伪需求？

要回答这个问题，首先我们来回顾一下，HR要跟数据打交道的工作，以及如果没有HR系统，HR会使用什么工具：

看了这个图，就不难理解为什么有人说中小企业只需要Excel+钉钉就够了。

Excel永远的神，无需多言。问卷、流程、网盘，是现在所有协同平台（钉钉、飞书等）和OA系统（泛微、致远等）的标配。

如果单纯比这三样功能，不少HR系统还真的难与钉钉或者专业OA一战。

然而上图中这些活，大企业的HR也都要干，为什么大企业就选择用专门的HR系统去干呢？

大型企业上HR系统，并不仅是为了支持日常工作，往往还要在这几个方面提升：

然而在中小企业，这几点都未必能体现：

大型集团上HR往往想要集中管控、收住权限，管住子公司的人头和钱袋子，通过系统推行和落地统一的管理办法与要求，中小企业则不太有这方面的诉求。

而在业务合规方面，员工多、员工类型多、跨地域、业务复杂都可能带来更高的劳动用工风险，跨国企业还要考虑全球合规的要求。而对于不出海的中小企业，有经验的HR多花一点功夫，就能将绝大多数的用工风险规避。而且，国内的HR业务本身也不算太复杂，无论是算薪、报税还是买保险，即使是在税改之后，不少中小企业依然能靠Excel发对工资。

大型企业为了降本增效，会成立HR共享服务中心，集中处理事务性的工作，而共享服务对于数字化系统是十分依赖的。中小企业本身就没几个全职HR，看“人服比”就更没有太多意义了。数字化工具当然能让HR的工作更有效率、更有尊严，然而节流的效果难以像大企业那样立竿见影。

上系统最容易被忽视的价值，是数据分析驱动业务决策。然而我认为，它才应该是HR系统建设的决定性推动力，无论是在大型企业还是中小企业。因为，正确的决策一定得基于正确的分析结论，这就要求被分析的一定是准确、高质量的数据。把数据存在HR系统里，能比存在Excel台账里的更完整、更规范、更新更及时、更符合逻辑。而要将数据存到系统里，最好的方式是让业务直接就跑在系统上，让数据自然积累下来。这样，HR系统就“用起来”了。

举个例子，在互联网都不普及的90年代，招聘系统（ATS）就已经出现了。当时的应聘人信息还需要HR手工录入系统，线下做完筛选、面试后，HR再花时间在系统里录入状态数据。而今的招聘系统，从应聘人填写信息、测评、筛选、面试、发Offer全都在线上完成，HR不再需要为了把数据录进系统而额外付出。

然而，数据对于HR业务的驱动价值，即使是大企业也未必能清晰认识、干出实效。

所以，如果花钱上HR系统只是为了记录数据、发个问卷、走个审批，中小企业确实难看到其中的价值，自然也就缺少买单的意愿。

然而，这并不意味着中小企业不愿意为HR管理提升和服务资源花钱。

除了支持日常业务，HR对数字化也有更多的期待：

中小企业受限于规模，可能难以接触到最好的外部服务资源，即使联系得到也没有议价权。典型的是就培训资源，中小企业不像很多大企业已经积累了自己的课程体系、内外部讲师，搞起自己的“企业大学”，他们更多需要借助外力。

看到这一商机的玩家不少，在小鹅通、魔学院、云学堂等一众国内的培训SaaS厂商中，已经没有只提供培训管理工具不提供培训内容的了。他们都会有“课程商城”，代销专业培训机构制作的精品课程。在国内的HR系统厂商中，肯耐珂萨积已经积累了超过600门课程，包括HR管理大咖的独家分享；推出培训模块较晚的北森，也与高顿、三节课等课程供应商建立合作关系。

连接外部资源，这正是SaaS的优势与机会。除了培训资源，中小企业HR可能需要连接的还有简历资源、雇主品牌宣传资源、弹性福利资源、灵活用工资源，以及背调服务、法务服务、社保服务等。我们也确实看到有SaaS厂商以这些资源和服务为切入点，开发了产品，甚至逐渐往完整的Core HR的方向发展。

中小企业也并非不愿意为工具花钱，但花钱的工具得直击他们的痛点。其实，如果真的只用问卷+OA+Excel+网盘，在每个HR业务流程中都一定迟早会出现效率和质量的瓶颈。如果HR系统能解决，就算是把钱花在了刀刃上。

还有一些更创新的业务，比如招聘中的裂变推广与内推积分，如果没有专门的工具基本无法开展，而这些功能可能只有专业HR系统里才有。

最后，谁能引领中小企业开始他们的数字驱动变革呢？谁能让他们搞清楚能从数据中看到什么、要如何去看。明白之后，HR需要的就不仅仅是简单的报表工具了，他们可能就会需要能够做数据钻取、时序分析的BI工具；可能会需要更易用的工具，去完成原本需要SPSS、Python或R语言才能完成的更高阶的分析。

数据驱动决策、行动积累数据、根据数据分析预测，其中的每一步，都可以为HR系统带来更多的需求。

不过，这一点对于大多数中小企业来说，似乎还比较遥远。

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